Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Положение о наставничестве зачем

Данное положение о наставничестве в компании регламентирует принцип адаптации и обучения новых сотрудников с целью овладения функциональными навыками и погружения в корпоративную среду компании. Положение о наставничестве описывает роли и зоны ответственности наставника и стажера, распределение прав и обязанностей, критерии оценки эффективности. Благодаря работающей системе наставничества, описанной в Положении, в компании происходит непрерывный цикл передачи знаний от опытных сотрудников новичкам, что безусловно стимулирует развитие и тех и других. Для этих целей компания использует систему наставничества как инструмент, позволяющий, с одной стороны, индивидуально подойти к вопросу развития карьеры, поскольку за одним наставником закреплено не более трех сотрудников, с другой стороны, охватить весь персонал на всех уровнях стандартными процедурами в отношении развития карьеры. Управление карьерой через систему наставничества позволяет оптимальным образом передавать знания и опыт, управлять профессиональным ростом. Во время испы- тательного периода компания проводит программу наставничества для более легкой и успешной адаптации сотрудников к новым условиям работы на новом рабочем месте.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Рабочая инструкция «Положение о наставничестве»

Речь в данном материале пойдет о Положении о наставничестве. Положение о наставничестве можно отнести к локальному нормативному акту, содержащему нормы трудового права ст. Положение о наставничестве разрабатывается, как правило, специалистами по кадрам и оплате труда, юристами и представителями того подразделения, в отношении которого Положение о наставничестве будет применяться.

Утверждается Положение о наставничестве, как правило, руководителем организации. Важно, чтобы в Положении о наставничестве были урегулированы все основные вопросы, которые могут возникнуть в процессе взаимодействия наставника и нового сотрудника.

Приведем пример Положения о наставничестве. Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Используется для индексации зарплаты. Используется для расчёта отдельных показателей. Задавать вопросы и отвечать на них могут только зарегистрированные пользователи. Авторизуйтесь или Зарегистрируйтесь. Журнал и сервисы для бухгалтеров. Подписаться на журнал.

Получить демодоступ к журналу. Связаться с нами. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня. Форум для бухгалтера:. Подписывайтесь на наш канал в Я ндекс. Срочных дел для бухгалтера нет. Все изменения для бухгалтера и ИП. Послушать новости для бухгалтера. Заполнение строк , , 6-НДФЛ. Формы отчетности: какие применять по налогам и взносам.

Новый бухгалтерский семинар от Издательства. Фиксированные взносы ИП - Определен режим работы и отдыха водителей. Что нужно сделать с 11 по 15 января. В целях бухучета допускается использование скан-образов первички. Кассовые проверки возобновляются. Трудовая книжка не терпит пустоты. Работодатель вправе установить локальный выходной 31 декабря. Патент главное за 5 минут. Успеть до нового года: главное за 5 минут.

Калькулятор отпускных. Калькулятор компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Калькулятор пеней по налогам и страховым взносам. Как определить код дохода. Оформить подписку Оформить подписку на журнал Заказать книги издательства Подписаться на новостную рассылку.

Сообщить свое мнение О чем хотите прочитать в журнале Нашли ошибку в журнале? Пожаловаться Нашли ошибку на этой странице? Опросы издательства. Получить подарки Конкурсы издательства. Предложить сотрудничество Реклама Опубликовать свою статью в журнале Партнеры. Зарегистрировано в Роскомнадзоре Технические вопросы: support glavkniga. Нашли ошибку на сайте? Отправьте описание найденной ошибки, и мы оперативно исправим её. Ваш e-mail.

Мы постараемся исправить найденную вами ошибку в ближайшее время. Если вы уже подписаны на журнал, авторизуйтесь или активируйте код доступа с карты подписчика. Если хотите оформить подписку, заполните заявку. Пожалуйста, введите корректный электронный адрес. Извините, неверный email или пароль. Невозможно завершить сессию, открытую на первом устройстве.

Запомнить логин. Восстановить пароль. Пользователь с таким логином и паролем уже вошел на сайт. Осуществить новый вход? Задавать вопросы и отвечать на них могут только зарегистрированные пользователи Авторизуйтесь или Зарегистрируйтесь. Хотите продолжить чтение? Подтверждение пробного доступа. СМС с кодом отправлено на ваш номер телефона. Пробный доступ получен! На ваш email отправлено письмо. Для активации доступа, перейдите по ссылке из письма. Прислать новый код.

Журнал и сервисы для бухгалтеров Подписаться на журнал Получить демодоступ к журналу Задать вопрос специалисту Связаться с нами. Войти на сайт Ввести код доступа. Подписаться на журнал Получить демодоступ к журналу Задать вопрос специалисту. Консультации Новости Форумы Формы Калькуляторы. Статьи Справочники Семинары Календари Тесты.

Положение о наставничестве (4)

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте. Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте.

Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта. Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям. Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином. Расскажем, как прикрепить к новичкам кураторов, на какие моменты обратить внимание.

Поделимся советами, которые помогут правильно составить Положение о наставничестве, а также образцом документа. Положение о наставничестве регулирует взаимодействие с сотрудниками-новичками, которых были приняты недавно и еще не успели разобраться со всеми нюансами работы. Документ предотвращает форс-мажорные обстоятельства, регулирует процесс обучения новичка.

Его наличие положительно сказывается на производительности труда и скорости адаптации персонала. Положение о наставничестве в организации вводят, если в ней выявили факторы повышенного риска, например, вредные или опасные условия труда.

Приставляйте к сотруднику куратора, который направит, введет в курс дела, объяснит технологические процессы. На роль наставника выбирайте опытного человека, который работает в компании не один год. Не пренебрегайте наставничеством, несмотря на то, что придется понести дополнительные расходы на оплату услуг куратора. От скорости адаптации зависит, насколько быстро сотрудник приступит к самостоятельной деятельности.

Благодаря наставничеству поступившие в штат люди чувствуют себя увереннее, получают дополнительную подготовку. Смотреть другие советы. Составляйте Положение о наставничестве на производстве, если принимаете на работу молодых или неопытных сотрудников. Когда направляете персонал во внешние школы, а не ведете обучение внутри организации, документ не требуется. Внешняя школа подразумевает обучение или повышение квалификации за пределами организации.

Компании берут на себя расходы за тренинги, семинары и лекции, но не оплачивают деятельность внутреннего наставника, который числится в штате фирмы. Смотреть другие аспекты. Если вы не составите документ, неизбежны проблемы при проверках, ведь в нем фиксируются сведения о наставниках и оплате труда.

Учитывайте и правила подготовки, оформления и утверждения Положения о наставничестве. Поручите подготовку акта главному бухгалтеру или его помощнику, сотрудникам отдела кадров, юристам, коллективу подразделения, директору или заместителю.

Не важно, кто составляет документ, главное, чтобы его утвердил руководитель компании, заверил директор. Только после этого бухгалтерия вправе начислять наставникам выплаты. Этап 1. Найдите куратора. В роли него выступает сотрудник, хорошо показавший себя в работе.

Обращайте внимание на ответственность, показатели в МВО, опыт по профессии, общий стаж работы в организации. Наставник должен иметь желание заниматься подготовкой и обучением молодого сотрудника — навязывание инструкторства является грубым нарушением ТК РФ. Как создать колледж за производстве: алгоритм. Этап 2. Попросите наставника написать заявление. Без должного оформления сопутствующих документов, а не только Положения о наставничестве, возникнут проблемы при первой же проверке или в случае жалобы работника.

Этап 3. Определите размер оплаты. Средства начисляйте по завершении обучения. Предварительно проверьте, насколько хорошо новый сотрудник усвоил материал. Если после обучения молодой специалист не смог повысить уровень квалификации, вы вправе отказать куратору в вознаграждении. Смотреть другие способы оценки. Определяйте самостоятельно, что включить в положение о наставничестве на производственном предприятии, опираясь на любой типовой образец. Исключите пункты, которые не несут смысловой нагрузки или не соответствуют ситуации в вашей компании.

Обратитесь в отдел по документационному обеспечению, проконсультируйтесь по этому вопросу. Включайте в документ максимум важной для компании информации — от нее зависят отношения между наставниками, стажерами и работодателем.

При составлении Положения о наставничестве опирайтесь на приказы Министерства труда от ноября г. Используйте типовое Положение о наставничестве в стандартных ситуациях.

Если необходимо подготовить индивидуальный план обучения, включите дополнительные пункты или откорректируйте имеющиеся. Изложенная в акте информация должна соответствовать нормам трудового права. Скачать образец положения полностью. Количество закрепленных за наставником практикантов определяйте до составления и подписания Положения, чтобы вам не пришлось переделывать его.

Если куратор согласен на обучение двух стажеров, руководство не имеет права навязать большее число людей. После подготовки документа издайте приказ об утверждении Положения о наставничестве. Смотреть план и советы по адаптации. Весь период наставник дает ежедневные распоряжения, принимает участие в выполнении работы, контролирует сотрудника, подсказывает и обучает профессиональным навыкам.

Если после обучения сотрудник не повысил квалификацию, не прошел аттестацию, увольте его. Студентов, которые соответствуют критериям, заносите в кадровый резерв или зачисляйте в штат. Изучайте лучшие практики наставничества до подготовки Положения о наставничестве. Если в компании нет сотрудников, которые способны обучать персонал, пригласите стороннего эксперта или направьте работников во внешние учебные центры. Перенимайте опыт успешных организаций-лидеров, чтобы поддерживать конкурентоспособность.

Все права защищены. Это только для зарегистрированных HR-ов. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Введите эл. Неверный логин или пароль.

Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Кадры и HR. Новости Статьи Вопрос-ответ Книга в подарок! Редакция Контакты Ввести код доступа Подписка 8 А еще Статьи Управление персоналом. Положение о наставничестве: алгоритм подготовки документа. Темы: Управление персоналом. Из статьи вы узнаете:. Образец положения о наставничестве Скачайте образец. Бланк положения о наставничестве Используйте в работе. Лист наставника Скачайте и возьмите в работу. Порядок взаимодействия лиц, ответственных за наставничество Шпаргалка для HR-а.

Положение о наставничестве для сотрудников предпенсионного возраста Скачайте образец. Дополнительное соглашение к трудовому договору. Наставничество Образец от эксперта. Скачать образец. Общие положения о наставничестве Цели обучения с помощью наставничества. Значения понятий, которые использованы в документе. Требования к проведению и организации обучения.

Профессиональные требования к куратору. Порядок назначения инструктора. Форма сотрудничества между наставником и стажером. Процесс контроля и отчетности обучения. Обязанности, права сторон. Цели обучения Адаптация сотрудника к месту, корпоративной культуре, традициям фирмы.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.

Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок. Выполнение планов обучения при испытательном сроке. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника специалиста в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы для оператора — операции с оценкой З и опыта работы от 0,5 года. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок по любой причине — наставник не получает компенсацию за проделанную работу.

Инициировать дату проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания оценка производится комиссией в составе: наставника, непосредственного руководителя нового сотрудника и представителя Дирекции по персоналу. Оценка производится на основании выполнения практического задания, которое соответствует уровню должности, на которую пришел новый сотрудник.

Дата проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания назначается не позднее 10 дней до окончания его испытательного срока. Первый месяц обучения, новый сотрудник не учитывается в плановых заданиях Планово- диспетчерского отдела и не допускается к самостоятельной работе. Наставник и новый сотрудник совместно выполняют работу операцию и учитываются в планировании Планово-диспетчерского отдела как одна единица. В течение всего испытательного срока, качество выполнения работ новым сотрудником дополнительно контролируется сотрудниками Отдела контроля качества на производственной линии.

После первого месяца обучения новый сотрудник может быть допущен к индивидуальной работе на операции в следующих случаях:. Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения нового сотрудника других сотрудников подразделений.

Для операторов ЦСМ — допуск к выполнению операции невозможен при незнании специальных характеристик изделий. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов. Новый сотрудник имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

Работодатель с учетом постановления оценочной комиссии и представления наставника нового сотрудника не позднее чем в трехмесячный срок с момента приема нового сотрудника в течение испытательного срока , принимает одно из следующих решений:.

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца ч. Трудовые споры, связанные с результатам прохождения испытательного срока нового сотрудника рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

По результатам проведения испытательного срока Руководитель подразделения актуализирует Матрицу реальной квалификации сотрудника. Смотреть все записи от Admin. Вы должны авторизоваться чтобы опубликовать комментарий.

Поделиться ссылкой: Нажмите, чтобы поделиться на Twitter Открывается в новом окне Нажмите здесь, чтобы поделиться контентом на Facebook.

Открывается в новом окне. Опубликовано Admin. Назад План вхождения в должность в течение испытательного срока. Далее Анализ отказов продукта.

Положение о наставничестве в организации

Данное положение о наставничестве в компании регламентирует принцип адаптации и обучения новых сотрудников с целью овладения функциональными навыками и погружения в корпоративную среду компании.

Положение о наставничестве описывает роли и зоны ответственности наставника и стажера, распределение прав и обязанностей, критерии оценки эффективности. Благодаря работающей системе наставничества, описанной в Положении, в компании происходит непрерывный цикл передачи знаний от опытных сотрудников новичкам, что безусловно стимулирует развитие и тех и других. Для этих целей компания использует систему наставничества как инструмент, позволяющий, с одной стороны, индивидуально подойти к вопросу развития карьеры, поскольку за одним наставником закреплено не более трех сотрудников, с другой стороны, охватить весь персонал на всех уровнях стандартными процедурами в отношении развития карьеры.

Управление карьерой через систему наставничества позволяет оптимальным образом передавать знания и опыт, управлять профессиональным ростом. Во время испы- тательного периода компания проводит программу наставничества для более легкой и успешной адаптации сотрудников к новым условиям работы на новом рабочем месте.

Компания ожидает, что сотрудники будут прояв- лять стремление развиваться, повышать свою квалификацию и, соответственно, продвигаться по служебной лестнице по окончании прохождения программы наставничества. Настоящее положение о наставничестве далее — Положение определяет позицию компании в отношении наставничества, а также регламентирует роль и функции наставников во внутренних процес- сах и процедурах каждой дочерней компании, филиала, представительства и внутренних подразделений компании.

В настоящем положении используются следующие термины и понятия: Адаптация — процесс интеграции нового сотрудника в корпоративную профессиональную и культурную среду компании. Оценка деятельности — регулярная процедура оценки деятельности сотрудника по результатам работы за определенный период оценка по итогам испытательного периода, итоговая оценка за год, промежуточная оценка через шесть месяцев работы.

Квалификационные требования — профессиональные стандарты, требования к уровню профессиональной подготовленности сотрудника. Компетенции — знания, умения и навыки, необходимые сотруднику для эффективного выполнения долж- ностных обязанностей.

Наставничество — разновидность индивидуальной работы с сотрудниками, форма адаптации и сопровождения профессионального развития и карьерного роста персонала компании с регулярным получением конструктивной обратной связи. Наставник — квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, помогающий менее квалифицированным сотрудникам в адаптации, профессиональном развитии, карьерном росте и участвующий в оценке результатов их деятельности. Определение целей наставничества — регулярная процедура формирования индивидуальных целей, обеспечивающих профессиональное развитие сотрудника в предстоящем периоде и направленных на индивидуальное развитие и развитие компании.

Продвижение по карьерной лестнице — переход от одной должностной позиции к другой, более сложной или более высокой в структуре управления компанией. Профессиональное развитие — совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, на- копление опыта. Наставляемый — сотрудник компании, с которым заключен трудовой договор на замещение должности, молодой специалист, поступивший на работу в компанию, сотрудник, получивший повышение или перевод на новую должность внутри компании, который закреплен за наставником.

Наставник как более квалифицированный специалист, имеющий достаточный профессиональный опыт и опыт работы в компании, помогает менее квалифицированным сотрудникам ориентироваться в вопросах адаптации, профессионального развития и определения индивидуальных целей наставляемого.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника перед компанией и, с другой, является представителем компании для закрепленного за ним сотрудника. Наставник должен обладать следующими качествами:. Первоначально кандидатура наставника определяется Руководителем подразделения внутри компании, руководителем филиала или представительства в регионах. Должность, имя и фамилия наставника указываются в распоряжении о приеме на работу нового сотрудника.

Если к моменту приема на работу нового сотрудника наставник не назначен, Руководитель подразделения назначает наставника не позднее первой недели работы нового сотрудника, о чем информирует ответствен- ного сотрудника Дирекции по персоналу.

Список наставников составляет ответственный сотрудник Дирекции по персоналу в соответствии с дан- ными о должностях и сотрудниках, которые занимают эти должности. Список обновляется в соответствии с изменениями должности и статуса, которые происходят внутри компании.

В случае замены наставника информация об этом с указанием кандидатуры нового наставника не позднее недели со дня замены передаются ответственному сотруднику Дирекции по персоналу. А Наставник уделяет совместной работе с закрепленным за ним сотрудником от одного до трех часов в день;.

В Наставник передает информацию наставляемому о специфике и об особенностях деятельности всего подразделения и отдела в частности;. С целью предоставления конструктивной обратной связи о работе наставника сотрудник заполняет соответствующую анкету по окончании программы наставничества;.

Для наставника анкета конфиденциальна. Увольнение сотрудника по инициативе компании в течение первого года работы и после успешного прохождения им испытательного периода снижает количество баллов, выставляемых наставнику в процессе ежегодной оценки его деятельности.

Передавать профессиональные знания, умения и навыки, провести 30 занятий по темам, предусмотренным индивидуальным планом развития.

По окончании программы наставничества наставник дает оценку результатов обучения, приобретения новых навыков закрепленного за ним сотрудника. Составленный отчет и рекомендации передает в отдел по управлению персоналом. В процессе совместной деятельности наставник должен исходить из того, что существует несколько видов адаптации: Организационная адаптация — понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих в ней механизмов управления.

Социально-психологическая адаптация — принятие новых норм взаимоотношений и поведения, приспособление к новому социуму. Профессиональная адаптация — формирование профессиональных навыков, необходимых для исполнения сотрудником своих функциональных обязанностей.

Ценностная адаптация — способность принимать и разделять ценности компании, ее корпоративную культуру. Анкета результатов испытательного периода служит основой для определения профессиональных и личностных интересов нового сотрудника, возможных путей его мотивирования, а также оценки его потенциала. При успешном прохождении испытательного периода сотрудник продолжает работать в компании. В случае неудовлетворительного прохождения испытательного периода несоответствия нового сотрудника корпоративной культуре или профессиональным требованиям компании данное решение сообщается сотруднику не позднее чем за 3 дня до окончания испытательного периода и сопровождается процедурами, предусмотренными трудовым законодательством при увольнении работника на этом основании.

Заполненные анкеты обратной связи передаются в Дирекцию по персоналу и хранятся в личном деле сотрудника. Следит за степенью вовлеченности сотрудника в работу, оказывает содействие в достижении сотрудником установленных показателей; Следит за привлечением сотрудника к различным проектам, как клиентским, так и внутренним;. Поощряет инициативный подход к работе закрепленного сотрудника под руководством менеджеров других подразделений;.

Ходатайствует о дополнительном обучении, прохождении курсов закрепленным сотрудником, в случае необходимости, перед руководителем подразделения. Назначенный наставник обязан в течение программы передавать сотруднику новые знания, обучать необходимым навыкам и дать оценку результатам, полученным работником.

Наставником назначается руководитель, возглавляющий подразделение или руководитель, которые выше наставляемого по должности на два уровня. Наставники проводят программу введения в должность, пере- дают информацию о специфике работы в подразделении и обучают навыкам управления подчиненными.

Руководствуясь правилами проведения ротации, руководителям и специалистам назначаются наставники в филиалах и дочерних компаниях холдинга. Для каждого переведенного сотрудника работники отделов по персоналу совместно с линейными ме- неджерами и руководителями филиалов и дочерних предприятий составляют программу наставничества, составляют список наставников и контролируют введение в должность и обучение сотрудников и руководителей.

Передачу информации о прохождении испытательного периода сотрудник подает не менее чем за 10 дней до момента окончания испытательного срока руководителю подразделения. Руководители подразделений отвечают за своевременное назначение наставников, их замену в случае необходимости и контролируют текущую работу наставников с закрепленными за ними сотрудниками. Вопросы и ответы. Школа соискателей. Тесты, кейсы, игры. Шаблоны документов. Полезные материалы. Рекомендуем кандидатов.

Написать эксперту! Общие положения 1. Терминология положения о наставничестве в компании. Система наставничества в компании. В наставники выбирается сотрудник, чья должность на два уровня выше наставляемого.

Замена наставника проводится в случаях: — расторжения трудового договора с наставником; — несинхронного карьерного роста наставника и закрепленного за ним сотрудника; — несовместимости наставника и закрепленного за ним сотрудника. Обратная связь А Наставник уделяет совместной работе с закрепленным за ним сотрудником от одного до трех часов в день; Б Наставник дает пояснения наставляемому по всем процессам работы отдела; В Наставник передает информацию наставляемому о специфике и об особенностях деятельности всего подразделения и отдела в частности; Г Наставник обучает закрепленного за ним сотрудникам новым навыкам, необходимым для должности.

Показателями эффективности работы наставника являются: — установление коммуникационного контакта с закрепленным сотрудником; — введение сотрудника в должность и перевод его на самостоятельную работу; — выполнение сотрудником профессиональных обязанностей во время и после испытательного периода; — намеченные тенденции профессионального развития и карьерного роста закрепленного сотрудника. Умения развиты плохо Подготовка ученика к самостоятельной работе Готовность самостоятельно применять на практике приобретенные знания и умения Проверяется по окончании индивидуальной програм- мы наставничества через выполнение реального профессионального задания Задание выполняет плохо, к самостоятельной работе не готов другие ученики этого же наставника демонстрируют полную готовность работать самостоятельно.

Процессы, сопровождаемые программой наставничества. Ответственность и контроль 5. Вернуться в раздел каталога. Предоставлен экспертом. Наград в конкурсах: 3. Задать вопрос Другие статьи автора. Следить за новостями. Конкурс "Корпоративный кладезь": лучшие корпоративные скрипты, шаблоны и бланки. Шаблоны документов по кадровому делопроизводству.

Примеры положений и регламентов. Помочь с поиском! Это готовый инструмент для работы. В нем собраны самые частые возражения и методы для их отработки. Также в этом документе имеются ссылки Полина Храмцова. В любой организации должен быть некий базовый документ, который знакомит "новичков" с правилами жизни и работы в компании.

Часто таким документом являются Правила внутреннего трудового законодательства. Я предлагаю альтернативу Правилам - Корпоративный Ekaterina Kochurova. В документе описаны правила проведения собрания смены в ресторане и представлен "Лист Собрания Смены", который можно использовать как план для ведущего, а также как ежедневный обязательный бланк для всех официантов. Документ подходит для использования Шульченко Марианна.

Хороший инструмент для сопровождения профессионального развития менеджеров по продажам. Позволяет оценивать актуальные навыки и планировать дальнейшее обучение. Памятка поможет руководителю отдела продаж осмысленно проводить обучение, ориентируясь на Анастасия Андреева. Делюсь сценарием проведения телефонного интервью с кандидатами на должность менеджер по продажам в розничный магазин.

Сценарий может быть использован для обзвона кандидатов по отобранным резюме: Рекрутерами Руководителями розничных магазинов Царева Виктория. Идеальной является ситуация, когда и руководитель и сотрудник разделяют между собой ответственность за успехи и неудачи. Задача руководителя - создать атмосферу открытости, честности, понимания необходимости делиться информацией, мнениями, результатами

Положение о наставничестве новых сотрудников в компании

Последние изменения: Январь Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна. Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность. Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал — это внутренний фактор успеха.

Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника. Но любая организация — это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий. Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.

Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор — имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера.

Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки. Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения. Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения — овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.

Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество — это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.

Характерные признаки наставничества новых сотрудников: профессиональные взаимоотношения — складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного; иерархичность — соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице; нацеленность на результат — решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.

Наставничество как метод обучения новых сотрудников В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики. Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью: ввести нового работника в слаженную команду; ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития; адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы; познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте; научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов; помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков; развить корпоративный дух; снизить текучесть кадров , повысить производительность труда, минимизировать потери.

Прием на работу несовершеннолетнего работника в возрасте от 14 до 18 лет Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока. Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника — обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество: в торговле — стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами; в образовании — введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей; на производстве — оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании.

Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика — долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.

Организация системы наставничества Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности. В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников.

Следуя логике подхода, наставник — обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет не менее 3-х проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий. Какими еще качествами должен обладать хороший наставник — основные требования: коммуникабельный — способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты; гибкий — проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних; педагогические умения — соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения; инициативный — энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению; ответственный — готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений.

Влияет на ход событий; эффективный — добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат; лояльный — держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения; достойный пример для подражания — добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий: Коуч-тренер, советник — консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям. Эмоциональная опора — придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку. Источник формирования ресурсов — расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности; Чемпион — ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.

Этапы разработки системы наставничества От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия. Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ: сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели — определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса; качества наставника, порядок отбора и формирования штата; виды и перечень мотивирующих факторов — достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем.

Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного; права и обязанности контактирующих сторон; формы консультирования — групповые малые группы — не более человек или индивидуальные методы; сферы обсуждения; временной промежуток взаимодействия; мониторинг программы и оценка результатов — например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы.

Можно опереться и на косвенные показатели — очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья , сотрудник гармонично вписался в организационную культуру. Общий порядок и сроки заключения трудового договора Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:. В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.

В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное — в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления. Возможны два варианта: Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции — размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.

Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания — допускается лишь с письменного согласия сотрудника ст. Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы положения, правила, приказы, штатное расписание.

Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий. Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов — экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Санкт-Петербург и обл. Бесплатно по России: 8 Обратите внимание! Юристы не записывают на прием, не проверяют готовность документов, не консультируют по адресам и режиму работы гос.

Юридическая помощь онлайн. Федеральный номер: 8 Открыть меню. Содержание: Кто такой наставник Наставничество как метод обучения новых сотрудников Сферы применения Организация системы наставничества Этапы разработки системы наставничества Оплата за наставничество. Прием на работу несовершеннолетнего работника в возрасте от 14 до 18 лет.

Коуч-тренер, советник — консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям. Общий порядок и сроки заключения трудового договора. Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу. Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции — размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.

Похожие записи Какой бывает характер работы в трудовом договоре Как написать ходатайство на работника Рекомендательное письмо для сотрудника от работодателя. Задать вопрос. Консультация юриста.

Речь в данном материале пойдет о Положении о наставничестве.

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.

Положение о наставничестве

Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам стажерам в их профессиональном становлении. Основными задачами наставничества являются: а ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности; б адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока. Наставничество устанавливается продолжительностью до двух месяцев.

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте. Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте.

Положение о наставничестве: алгоритм подготовки документа

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:. Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам. Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более. Естественно молоденький специалист с новеньким дипломом готов исполнять большинство заданий, и даже со рвением, пока не обнаруживает, что его представления о характере будущей работы весьма отличаются от реальности.

Наставничество – обучение новых работников полноценному исполнению трудового процесса. Какие качества присущи хорошему наставнику, как разработать и внедрить систему наставничества в компании.  Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна. Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.

Наставничество — вид стажировки, когда за новым работником закрепляют еще и наставника. В Трудовом кодексе подробно о таком варианте обучения не говорится, но существуют приказы федеральных органов власти и отраслевые соглашения, определяющие особенности подготовки работников в отдельных сферах. Среди документов:. Обращаем внимание: если компания использует наставничество, у нее обязательно должен быть соответствующий документ. Если такого метода обучения не предусмотрено, то регламент не нужен.

Последние изменения: Январь Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна. Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.

Текущая версия Вашего браузера не поддерживается. Данилова В. Согласно данному Положению наставничество на гражданской службе осуществляется лицами, имеющими значительный опыт работы в определенной сфере, в целях содействия профессиональному развитию гражданских служащих, направленному на формирование знаний и умений, необходимых для обеспечения служебной деятельности на высоком профессиональном уровне, и воспитания добросовестного отношения к исполнению должностных обязанностей.

[YANDEXREETEXTUNIQ-1-2]

.

.

.

Комментариев: 1
  1. swimgobnomb

    Николай СветовойНа русском языке давать показания не желаю, давать показания на другом языке не могу. Гениально и превосходно! Браво!

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2021 Юридическая консультация.